ブレインファーム

多くの企業では、来年の新入社員の採用を終え、４月の入社行事と教育研修をどうするかを検討する時期を迎えました。
弊社でも、すでに来春の新入社員研修のご依頼が寄せられていることから、「入社時研修」を実施することに慣れている企業様は、もう大まかな予定を立てておられることでしょう。

しかし、ちょっと待ってください。新人教育は、定型的な研修だけで本当にＯＫですか？

一説には、入社後の離職率が３０％とも５０％いわれる新入社員。卒業したてのニューフェイスであっても、中途入社の期待の星であっても、活躍のための重要なカギの２つ目は、「モチベーション＝やる気」を引き出すための取り組みです。

ビジネスマナーや会社の諸規程などを説明したり、啓発型のビジネスゲームをグループで行ったりするいわゆる定型的教育研修だけではなく、どんな風にやる気を引き出すプログラムを組み込むか…今回は、モチベーションアップのポイントについて、ご説明します。

最近の「キャリアアップ教信者」は、洗脳しようとせず、特性を活かせ

最近の若手社員の中には、「仕事＝キャリアアップの場」ととらえ、自分の成長にどうつながるのか、ということを評価軸として行動する者が増えています。まじめで、向上意欲を持ち、常にキャリアアップをしたいという前向きな姿勢で仕事に取り組むことは素晴らしいのですが、いつでも評価軸が「自分の役に立つかどうか」であるため、ムラが多い仕事をしてしまいます。

たとえ、業務上必要なことであっても、雑用やルーティンワークは行おうとしなかったり、自分のキャリアアップに役立たないと判断した業務は積極的に行わなかったり…われわれは、こういうタイプの若手社員を「キャリアアップ教信者」と呼んでいるのですが、この宗教に取りつかれると、「組織や他の社員のために」という価値観が持てなくなったり、「好き嫌いにかかわらず、しなければならないことはするのが仕事だ」ということがわからなくなってしまいます。
あげくの果てに、自分の意に染まない部署に配属になったりすると、さっさと仕事を辞めてしまい、また新たな自分を伸ばしてくれる（はずの）職場を探しつづける…とってもやっかいな宗教なのです。

とはいえ、彼らだけを責めるのは酷なこと。早い場合は中学生時代から長年にわたって、「あなたが最もやりたい仕事は？」「自分が活かせる環境とは？」などと、自分中心軸だけで仕事を考えてみることを要求されてきたわけですから、今さら「好き・嫌いや向き・不向きなど、一人前に仕事ができるまでやってみないとわからないのだから、ゴタクを並べず、とにかくやるべきことはやれ。それが仕事だ」といっても全く通用しないのは、仕方のないことかもしれません。仕事への姿勢を根本から変えようとせず、彼らの価値観に沿ってモチベーションアップを図る、というのが効果的な方法でしょう。

これらの「キャリアアップ教」にかかった新入社員で困るのは、『やりたいこと（意欲）』と『やるべきこと（責任）』と『できること（能力）』がアンバランスな状態になっていることです。『やりたいこと』だけが突出し、他の２つとのバランスがとれていないのです。このなかで『できること』は、業務経験を積んで高めていくことですから、まずは、『やるべきこと』が『やりたいこと』に近づくように対応することが、対応のポイントだと言えるでしょう。

「なぜ、この仕事が必要なのか」「この経験を積むことで、近い将来に何ができるようになるのか」「この業務を行っていると、どのようなスキルが習得できるのか」…”仕事はやるものだから、とにかく目の前の仕事をやる”、という時代に育ってきた上司・先輩世代の方々には、「なぜそんなことをいちいち説明しないといけないのか」と思われるかもしれませんが、相手は、皆さんと異なる宗教の信奉者です。相手の価値観をうまく利用した育成方法を採用するべきでしょう。 新しい仕事を指示する際に、仕事のやり方にプラスアルファして、「その仕事を経験することが、どう役に立つのか」と一言添えることを積み重ねる……面倒くさいようですが、彼らのモチベーションを高めるコツとして、取り入れてみてはいかがでしょうか。